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績效管理與績效考核的關(guān)系

績效管理作為一個管理學(xué)的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣大企業(yè)管理者所熟知，大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。那么績效管理績與效考核的關(guān)系有哪些呢?以下是小編整理的績效管理與績效考核的關(guān)系，希望對大家有所幫助。

一、績效考核與績效管理

1.績效考核

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

2.績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

3.績效考核與績效管理的關(guān)系

績效考核與績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績效考核注重結(jié)果，而績效管理注重過程;三是，績效考核側(cè)重于回顧，而績效管理具有前瞻性;四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。

二、企業(yè)績效考核工作中存在的問題及原因分析

1.企業(yè)績效考核工作中存在的問題

企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中，往往會陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細、盲目追求指標(biāo)面面俱到、考核不分個人和團隊、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標(biāo)”、指標(biāo)忽略全局協(xié)調(diào)等。

不僅績效考核指標(biāo)設(shè)計環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績效考核工作具體開展的過程中也會出現(xiàn)一些偏差。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責(zé)任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績效考核方法，容易造成績效考核與整個企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃лo導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，容易出現(xiàn)“短板效應(yīng)”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對立。

2.企業(yè)績效考核工作存在問題的原因

企業(yè)績效管理工作中存在的這些問題，其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復(fù)雜，其實歸根結(jié)底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關(guān)系，簡單地以績效考核來代替績效管理，而不是以績效管理思想來指導(dǎo)本企業(yè)的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面，最終使管理因單純的強調(diào)績效而流于形式。

三、科學(xué)開展績效考核工作

當(dāng)然，前面提到的諸多問題的客觀存在，并不能否定績效考核工作的必要性，而恰恰突出地從反面強調(diào)了在績效管理思想的指導(dǎo)下科學(xué)開展績效考核工作的迫切性。

1.完整、科學(xué)地建立KPI體系

績效考核工作是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，而績效考核指標(biāo)的確定又是績效考核工作的關(guān)鍵步驟?？梢哉f，績效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。

KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關(guān)鍵績效指標(biāo)”，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點，這些特點正是它在企業(yè)績效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo);可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時指標(biāo)能有效進行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區(qū)分出績效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指KPI考核是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作

正如前文所提到的，績效管理是包括績效目標(biāo)制定與對員工進行績效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。這就要求企業(yè)管理者在開展績效考核工作過程中，在完整、科學(xué)地建立起KPI體系的基礎(chǔ)上，綜合考慮績效管理的幾個相關(guān)環(huán)節(jié)，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作。具體來講，應(yīng)做好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。

戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解。為了確保整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)將其層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)應(yīng)注意時每一個員工認(rèn)識到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，認(rèn)識到自己在這一工作中的作用。

積極開展績效輔導(dǎo)。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應(yīng)在分析反饋的績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對他們工作中存在的問題，積極進行輔導(dǎo)。因為只有這樣，才能克服“短板效應(yīng)”，促進整個部門績效考核成績的提升。

員工激勵與績效改進。獲得考核結(jié)果后，還要及時與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤，只有這樣，績效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個的績效管理才能順利進入下一個循環(huán)。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。完整、科學(xué)地建立KPI體系，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作，(勞動節(jié)的來歷：1886年5月1日，在美國芝加哥工人們每天要勞動14至16個小時，有的甚至長達18個小時，但工資卻很低。于是二十余萬名工人為爭取合法權(quán)益而舉行大罷工。工人們提出的罷工口號，要求實行八小時工作制。經(jīng)過艱苦的流血斗爭，終于獲得了勝利。)這樣必然會明顯提升企業(yè)績效管理水平，在企業(yè)中營造一個人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。

何為績效管理何為績效考核

何為績效管理何為績效考核這個問題，是企業(yè)的各級管理者，尤其是人力資源管理者必須搞清楚、弄明白的問題。

這兩個概念，是從西方引進的，之所以出現(xiàn)當(dāng)前這樣認(rèn)識上的模糊局面，或許是翻譯的偏差，或許是“照葫蘆畫瓢”的幼稚，或許是以訛傳訛的謬誤，應(yīng)該怎么來理解小編認(rèn)為：

1、績效管理，是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，它包括了人力、財務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇。

2、績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個管理手段。

3、績效管理，不是人力資源部門自己的事情，而是企業(yè)各個部門、各個層次、各個單位的共同責(zé)任。

4、績效考核，是以人力資源為主、個別職能部門參與的一項管理活動，這個過程要避免“運動員”和“裁判員”同時上場。

5、績效管理的目的，是如何來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，是每個部門都必須堅持的基本原則。

6、績效考核的目的，基本的任務(wù)是如何利用比較科學(xué)合理的辦法，把工資和獎金分好，體現(xiàn)薪酬分配的公平公正，員工的積極性并不全是靠績效考核“考”出來的。

基本概念搞清楚了，目的任務(wù)弄明白了，所有的糾結(jié)也就迎刃而解，從此大家不必再計較何為績效管理，何為績效考核，也不會再把“績效管理”和“績效考核”混為一談。

績效管理與績效考核的聯(lián)系、區(qū)別

績效管理與績效考核這兩個詞語很相似。你知道績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系嗎?下面是小編為大家?guī)淼目冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別與聯(lián)系的知識,歡迎閱讀。

在績效管理的實踐過程中，許多人把績效管理和績效考評概念等同看待，實際上，兩者既有區(qū)別，又存在緊密的聯(lián)系。

績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。通過對員工有關(guān)的特征、行為和員工工作結(jié)果等實際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價。通過績效考評可以知道員工的績效水*，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

績效考評制度的實際運行，具體地表現(xiàn)為績效考核與績效評價兩個過程?？冃Э己耸侵赴凑疹A(yù)定的程序和方法，以及考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，采用監(jiān)督、反饋、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制等手段，對員工績效活動進行全程跟蹤，以確?？冃繕?biāo)實現(xiàn)的過程;而績效評價是指考評者在考評期末，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工績效進行全面的衡量，做出正確的評判和估價的過程。

績效考評出現(xiàn)在績效管理的特定時期，作為績效管理的重要組成部分，它為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。而績效管理是復(fù)雜而有序的動態(tài)管理過程，它包含著豐富而廣泛的內(nèi)容，如確定績效目標(biāo)、實施績效考評、進行績效反饋和績效總結(jié)等?？冃Ч芾磉^程涉及范圍廣，不僅包含組織中所有的員工，而且覆蓋所有的活動過程。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的許多方面，如工作崗位分析、人事、薪酬制度設(shè)計等有著密切的關(guān)系。

績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保證按期、按質(zhì)、按量地達到和實現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

績效考評作為績效管理重要的支撐點，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考核評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。而績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃(績效目標(biāo)的確定)到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價的實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。

因此，可以對績效管理的概念做出如下表述：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的.行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。

績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性的動態(tài)管理。

績效管理既可按公司、部門或小組的目標(biāo)定位，也可以按員工的個人目標(biāo)定位。

績效管理是企業(yè)單位人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成。

績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的考核方法，從目標(biāo)、.程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程。

績效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高.有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進。

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